دعوي صرف مقابل الأجازات ( المقابل النقدي لرصيد الأجازات )

الفصل الأول
صرف مقابل الأجازات
للعاملين المدنين بالدولة

كيف يحصل العامل المدني بالدولة علي المقابل النقدي لرصيد اجازاته السنوية … ؟

الموضوع الأول : المقدمات اللازمة لفهم موضوع صرف مقابل الأجازات مع بيان الأسس الدستورية والقانونية التي تحكم موضوع صرف المقابل النقدي للأجازات.

- المبادئ العشرة التي تحكم موضوع صرف المقابل النقدي للأجازات .

الموضوع الثاني : النص الكامل للحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنيين بالدولة بخصوص حرمان العامل من صرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية ، وتأكيد اتجاه المحكمة الدستورية العليا بالحكم الصادر في الدعوى رقم 53 لسنة 22 ق دستورية عليا..

الموضوع الثالث : كيف يحصـل العامل المدني علي المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية ؟

بند1 : قبل رفع دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية ، من هم العاملين المدنيين بالدولة ؟

بند2 : الأجازات التي تمنح للعاملين المدنيين بالدولة وقواعد استحقاقها .

بند3 : دعوى المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات.

- الإعداد لرفع الدعوى.

- شروط قبول الدعوى.

- المحكمة المختصة بالدعوى.

الموضوع الرابع : الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات والرد عليها بما صدر من أحكام وفتاوى مجلس الدولة .

الفصل الثاني
صرف مقابل الأجازات
للعاملين بشركات القطاع الخاص والخاضعين
لأحكام قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م

* كيف يحصل العامل بأحد شركات القطاع الخاص والخاضع لأحكام قانون العمل علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية .

أولا : في البدء كان الحكم الصادر بعدم دستورية المادة 45 من قانون العمل 137 لسنة 1981 م والتي كانت تحرم العامل من صرف مقابل الاجازات " أسباب الحكم بعدم الدستورية – طلب التفسير المقدم بشأن هذه الحكم "

ثانيا : صدور قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م وما تضمنه بخصوص صرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات .

- من تسري ومن لا تسري عليهم أحكام قانون العمل الجديد

- الاجازة السنوية للعامل في ضوء قانون العمل الجديد كأساس قانوني للمطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيدها .

- مدة الاجازة السنوية كما حددها قانون العمل الجديد.

- تحديد صاحب العمل مواعيد الاجازة السنوية للعامل.

· الضمانات التي قررها قانون العمل الجديد لحصول العامل بشركات القطاع الخاص علي مستحقاته ومنها صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات.

· المزايا التي قررها قانون العمل الجديد للعامل في مجال التقاضي بغية صرف مستحقاته المالية .

* المشكلات القانونية والعملية التي تحول دون حصول العمل علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات .

المشكلة الأولي : سبب سقوط حق العمل في صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ؟

المشكلة الثانية : عدم تقديم العامل لطلب الاجازة وأثرة علي سقوط حقه في المطالبة بصرف المقابل النقدي للاجازات ؟

- عبء إثبات حرمان العامل من أجازته السنوية كمبرر لطلب صرف المقابل ؟

المشكلة الثالثة : ما هو الأجر الذي يحسب علي اساسة المقابل النقدي لرصيد الاجازات .

- النصوص القانونية الحاكمة للأجر في قانون العمل الجديد .

- قضايا هامة في تحديد وتقاضي أجور العمال.

المشكلة الرابعة : تقادم دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ومدي خضوعها لأحكام القانون المدني ؟

المشكلة الخامسة : رفع دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي وتداولها والحكم فيها .

- شروط قبول الدعوى .

- الاختصاص القضائي بالدعوى .

· الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات

· المشكلات العملية في تنفيذ الحكم .

الفصل الثالث
صرف مقابل الأجازات
للعاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام
والكادرات الوظيفية الخاصة

الموضوع الأول : صرف مقابل الأجازات للعاملين بقطاع الأعمال العام.

- فتوى الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع في المقابل النقدي لرصيد الأجازات الاعتيادية للعاملين بشركات قطاع الأعمال العام .

الموضوع الثاني : صرف مقابل الأجازات للعاملين بقطاع الأعمال العام.

- فتوى الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع في المقابل النقدي لرصيد الأجازات الاعتيادية للعاملين بشركات القطاع العام .

الموضوع الثالث : صرف مقابل الاجازات للعاملين بالكادرات الوظيفية الخاصة

الفصل الرابع
أهم وأحدث الأحكام الصادرة بخصوص صرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية من الدوائر العمالية المدنية ومحكمة النقض ومجلس الدولة مع التعليق عليها .

الفصل الخامس
صيغ وإجراءات ومذكرات
دعاوى صرف مقابل الاجازات

فصل خاص
دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات
تحضير الدعوى – قيدها وإعلانها – مباشرتها – الحكم وتنفيذه

المبحث الأول : إعداد الأستاذ المحامي لصحيفة دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات .

أولا : البيانات الأساسية في صحيفة دعوي المطالبة .

ثانيا : البيانات الواجب توافرها في صحيفة دعوي المطالبة كورقة من أوراق المحضرين.

ثالثا : قيد دعوي المطالبة بالجدول المعد لذلك بالمحكمة .

رابعا : الأحكام الأساسية في إعلان صحيفة الدعوى .

المبحث الثاني : الدفوع الهامة في دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات ، متضمنة شرحاً وافيا بالإجراءات العملية.

المبحث الثالث : المذكرات الخاصة بدعوى المطالبة بصرف مقابل الاجازات متضمنة شرحاً وافيا بالإجراءات العملية..

P
مقدمة الطبعة الثانية

بين دفتي هذا الكتاب نعاود التعرض لموضوع صرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية أو الاعتيادية ، وكما أوردنا بالطبعة الأولي أن المحكمة الدستورية العليا أنصفت العاملين بأحكامها ، سواء العاملين المدنين بالدولة أو العاملين بشركات القطاع الخاص وكذا العاملين ذوي الكادرات الوظيفية الخاصة ، وذلك حين تكرر قضائها بعدم دستورية النصوص التي كانت تحرم هؤلاء جميعا من حقهم في صرف المقابل النقدي لرصيد اجازاتهم .

وبمجرد أن صدرت هذه الأحكام بدت الحاجة ملحة إلى آلية للتنفيذ وحينئذ وانتصارا للحق ولدت فكرة هذا الكتاب والذي اخترنا له اسما وموضوعاً هو دعوي صرف مقابل الأجازات ، في هذا الكتاب تناولنا كل ما يتعلق بحق العامل في صرف مقابل الأجازات ، كيف ترفع الدعوى ، كيف تأسس قانونا ، كيف ننفذ الحكم الصادر فيها ، ولكي يحقق هذا الكتاب المرجو والمقصود منه فقد أضفنا الي مادته العلمية أهم وأحدث ما صدر من أحكام سواء كانت من قضاء النقض أو مجلس الدولة أو المحاكم المدنية ، ولم ننسي أن نشير دوما إلى قضاء محكمتنا الدستورية .

هذا عن ما حاولنا أن نرصده في هذا الكتاب ، وهو غاية جهدنا ، فان أصبنا فمن الله وعلي الله قصد السبيل .

يتبع

الفصل الأول

صرف مقابل الأجازات
للعاملين المدنين بالدولة

صرف مقابل الأجازات
للعاملين المدنين بالدولة

كيف يحصل العامل علي المقابل النقدي لرصيد اجازاته السنوية أي الاعتيادية ؟

في البدء كان الحكم الصادر من المحكمة الدستورية .

بتاريخ 6/5/200م أصدرت المحكمة الدستورية العليا حكماً هاماً في القضية رقم 2 لسنة 20 قضائية دستورية يقضي بعدم دستورية نص الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنيين بالدولة فيما تضمنته من حرمان العامل من البدل النقدي لرصيد اجازاته الاعتيادية فيما جاوز أربعة اشهر متي كان عدم الحصول علي هذا الرصيد راجعا إلى أسباب اقتضاها مصلحة العمل ، ونظرا لخطورة هذا الحكم وخطورة الآثار التي تترتب علية من حق العامل في صرف كامل المقابل النقدي لكل رصيد اجازاته والزام الدولة بالصرف وبالادق بالدفع فأننا نورد أولا مجموعة المبادئ والأسس الدستورية والقانونية التي تحكم موضوع صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات حتى يكون القارئ علي بينه والمام كامل ودقيق بالجوانب الدستورية والقانونية لهذا الموضوع حتى إذا ما تعرض لهذا الأمر عملاً أمتلك ناصيته علماً وتأصيلا وكان ميسرا علية ممارسته عملاً ، ثم نورد ثانياً النص الكامل للحكم الصادر بعدم الدستورية ، ثالثاً كيف ترفع دعوي المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات ، رابعاً الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات معلقا عليها بما صدر من أحكام مجلس الدولة والفتاوى.

الموضوع الأول : الأسس والمبادئ الدستورية والقانونية التي تحكم موضوع صرف المقابل النقدي للأجازات السنوية .

الموضوع الثاني : النص الكامل للحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنين بالدولة .

الموضوع الثالث : كيف يحصل العامل المدني علي المقابل النقدي للأجازات ؟.

الموضوع الرابع : الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات معلقا عليها بما صدر من أحكام مجلس الدولة والفتاوى.

المبدأ الأول :

الغرض من منح العامل اجازة " ويقصد الاجازة السنوية " أن يستعيد العامل خلالها قواه المادية والمعنوية ولا يجوز بالتالي أن ينزل العامل عنها ولو كان هذا النزول ضمنياً بالامتناع عن طلبها إذ هي فريضة اقتضاها المشرع من كل من جهة الإدارة والعامل فلا يملك أيهما إهدارها كليا أو جزئيا إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ولا أن يدعي العامل انه بالخيار بين طلبها أو تركها وإلا كان التخلي عنها إنهاكا لقواه وتبديدا لطاقاته وإضرارا بمصلحة العمل ذاتها الني يتعذر صونها مع الاستمرار فيه دون انقطاع.

المبدأ الثاني :

لا يجوز للسلطة التشريعية أن تتخذ من دعوي حمايتها للعامل موطنا لاهدار حقوق يملكها و بالتحديد الأوضاع التي ينبغي أن يمارس العمل فيها وتندرج تحتها الحق في الإجازة السنوية وإلا كان ذلك منها عدوانا علي صحته البدنية والنفسية وإخلالا بأحد التزاماتها الجوهرية .

المبدأ الثالث :

يجب أن تكون الشروط التي يكون أداؤه العمل في نطاقها منصفاً وإنسانياً.

المبدأ الرابع :

أن المشرع اعتبر حصول العامل علي اجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة كل سنه أمر لا يجوز الترخيص فيه أو التذرع دون تمامه بدواعي مصلحة العمل وهو ما يقطع بان الحق في الأجازة السنوية يتصل بقيمة العمل وجدواه وينعكس بالضرورة علي كيان الجماعة ويمس مصالحها العليا صونا لقوتها الإنتاجية البشرية .

المبدأ الخامس :

حق العامل في الأجازة السنوية حقا مقررا له بنص القانون يظل قائما ما بقيت الرابطة الوظيفية قائمة .

المبدأ السادس :

اختلاف المدد المستحقة كأجازة سنوية للعامل باختلاف مدة خدمة العامل ولا يجوز تقصيرها او تأجيلها أو إنهائها إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

المبدأ السابع :

للعامل أن يحتفظ بما قد يكون له من رصيد الاجازات الاعتيادية السنوية مع وضع ضوابط معينة للحصول عليها بحيث لا يجوز له الحصول علي اجازة من هذا الرصيد تزيد علي 60 يوما في السنة الواحدة .

المبدأ الثامن :

إذا انتهت خدمة العامل وكان له رصيد من تلك الاجازات حق له اقتضاء بدل نقدي عن هذا الرصيد كلما كان فوات الأجازة راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداة دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه إذا كان اقتضاء ما تجمع من اجازاته السنوية علي هذا النحو ممكنا عينا وإلا كان التعويض النقدي عنها واجبا تقديرا بان المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الأجازة مردها إلى جهة العمل فكان لزاما أن تتحمل وحدها تبعة ذلك.

المبدأ العاشر :

دعوي المطالبة بصرف البدل النقدي لرصيد الاجازات السنوية هي وفي حقيقتها دعوي تعويض ، والحق في التعويض لا يعدوا أن يكون من العناصر الإيجابية للذمة المالية للعامل مما يندرج في إطار الحقوق التي تكفلها المادتان 32 ، 34 من الدستور اللتان صان بهما الملكية الخاصة والتي جري قضاء هذه المحكمة علي اتساعها للأموال بوجه عام وانصرافها بالتالي إلى الحقوق الشخصية والعينية جميعا متي كان ذلك فان حرمان العامل من التعويض المكافئ للضرر والجابر له يكون مخالفة للحماية الدستورية المقررة للملكية الخاصة [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط].

الموضوع الثاني

النص الكامل للحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنين بالدولة بشأن عدم دستورية حرمان العامل من صرف المقابل النقدي لرصيد اجازاته السنوية

المحكمة الدستورية العليا

بأسم الشعب

المحكمة الدستورية العليا

بالجلسة العلنية المنعقدة في يوم السبت 6 مايو سنة 2000م الموافق 3 من صفر سنة1431 هـ

برئاسة السيد المستشار / محمد ولي الدين جلال ------ رئيس المحكمة
وعضوية السادة المستشارين / ماهر البحيري و محمد علي سيف الدين و عدلي محمود منصور و محمد عبد القادر عبد الله و علي عوض محمد و أنور رشاد العاصي

وحضور السيد المستشار / عبد الوهاب عبد الرزاق رئيس هيئة المفوضين

وحضور السيد / ناصر إمام محمد -------------- أمين السر

أصدرت المحكمة الحكم الأتي
في القضية المقيدة بجدول المحكمة الدستورية العليا برقم 2 لسنة 21 دستورية المقامة من

السيد الدكتور/ احمد ماهر عز

ضـــــد

السيد / رئيس مجلس الوزراء

السيد / رئيس جامعة الزقازيق
الإجراءات

بتاريخ الرابع عشر من يناير سنه 1999 أودع المدعي صحيفة هذه الدعوى قلم كتاب المحكمة طالبا الحكم بعدم دستورية نص الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978م وقدمت هيئة قضايا الدولة مذكرة طالبت فيها الحكم برفض الدعوى وبعد تحضير الدعوى أودعت هيئة المفوضين تقريرا برأيها .

يتبـــــــــــــــع

ونظرت الدعوى علي النحو المبين بمحضر الجلسة وقررت المحكمة إصدار الحكم فيها بجلسة اليوم .
المحكمــة

بعد الاطلاع علي الأوراق والمداولة.

وحيث أن الوقائع علي ما يبين من صحيفة الدعوى وسائر الأوراق تتحصل في أن المدعي وكان يشغل وظيفة أستاذ بكلية الحقوق جامعة الزقازيق قد أقام الدعوى رقم 100 لسنة1998 أمام محكمة الزقازيق الابتدائية ضد المدعي علية الثاني طالبا الحكم له بباقي مستحقاته عند رصيد اجازاته السنوية التي تجاوزت مدة أربعة اشهر واثناء نظر الدعوى دفع المدعي بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة وإذ قدرت محكمة الموضوع جدية الدفع وصرحت له برفع الدعوى الدستورية فقد أقام الدعوى الماثلة.

وحيث أن المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 معدلة بالقانون رقم 219 لسنة1991 م تنص علي أن " يستحق العامل اجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك علي الوجه التالي:

15 يوم في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.

21 يوم لمن امضي سنة كاملة.

30 يوم من امضي عشر سنوات في الخدمة.

45 يوم لمن تجاوز سنة الخمسين.

وللجنة شئون الخدمة المدنية أن تقرر زيادة مدة الأجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوما لمن يعملون فى المناطق النائبة أو إذا كان العمل فى أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية ولا يجوز تقصير او تأجيل الأجازة الاعتيادية او إنهائها إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ويجب في جميع الأحوال التصريح باجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة ويحتفظ العامل برصيد اجازاته الاعتيادية علي انه لا يجوز ان يحصل علي اجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما لا يجاوز 60 يوما في السنة بالإضافة إلى الأجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة . فإذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيده من الاجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجرة الأساسي مضافا إلية العلاوات الخاصة التي كان يتقضاها عند انتهاء خدمته وذلك بما لا يجاوز اجر أربعة اشهر ولا تخضع هذه المبالغ لآيه رسوم أو ضرائب.

وحيث أن المادة 2 من القانون رقم 219 لسنة1991 م المشار إلية تنص علي أن يسري هذا القانون علي العاملين بكدرات خاصة ويلغي كل حكم ورد علي خلاف ذلك في القواعد المنظمة لشئونهم كما تنص المادة 3 من ذات القانون علي ان ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به اعتبارا من اليوم التالي لتاريخ نشر هذا القانون في 7/12/1991م.

ومفاد مما تقدم انه اعتبارا من تاريخ العمل بأحكام القانون رقم 219 لسنة 1991م المشار إلية في 8/12/1991م فان العاملين الذين شئون توظيفهم قوانين خاصة ومن بينها قانون تنظيم الجامعات يسري في شانهم حكم الفقرة الأخيرة من المادة 65 من من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة

وحيث أن المصلحة الشخصية المباشرة هي شرط لقبول الدعوى الدستورية مناطها أن تتوافر علاقة منطقية بينها وبين المصلحة التي يقوم بها النزاع الموضوعي وذلك بأن يكون الحكم الصادر في المسائل الدستورية المطروحة علي هذى المحكمة لازما للفصل في الطلبات الموضوعية المرتبطة بها . ومن ثم فان نطاق الدعوى الدستورية الماثلة بقدر ارتباطها بالطلبات المطروحة في النزاع الموضوعي . يتحدد بنص الفقرة الأخيرة من المادة 56 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة1987 والمعدل بالقانون رقم 219 لسنة1991 م

وحيث أن من المقرر في قضاء هذه المحكمة أن لكل حق أوضاعا يقتضيها و أثارا يرتبها من بينها في مجال حق العمل وضمان الشروط التي يكون أداؤه العمل في نطاقها منصفا وإنسانيا فلا تنتزع هذه الشروط قهرا من محيطها ولا ترهق بفحواها بيئة العمل ذاتها او تناقض بآثارها ما ينبغي ان يرتبط حقاً وعقلا بالشروط الضرورية لاداء العمل بصورة طبيعية لا تحامل فيها ومن ثم لا يجوز أن تنفصل الشروط التي يتطلبها المشروع لمباشرة عمل أو أعمال بذواتها عن متطلبات ممارساتها وإلا كان تقديرها انحرافا بها عن غايتها يستوي في ذلك أن يكون سندها علاقة عقدية أو رابطة لائحية.
وحيث أن الدستور وان خول للسلطة التشريعية بنص المادة 13 تنظيم حق العمل إلا أنها لا يجوز لها أن تعطل جوهرة ولا أن تتخذ من حمايتها للعامل موطنا لاهدار حقوق يملكها وعلي الأخص تلك التي تتصل بالأوضاع التي ينبغي أن يمارس العمل فيها وتندرج تحتها الحق في الإجازة السنوية وإلا كان ذلك منها عدوانا علي صحته البدنية والنفسية وإخلالا بأحد التزاماتها الجوهرية التي لا يجوز للعامل بدورة أن يتسامح فيها ونكولا عن الحدود المنطقية التي ينبغي وفقا للدستور أن تكون إطارا لحق العمل واستتراً بتنظيم هذا الحق للحد من مداه .

وحيث أن المشرع قد اصاغ في هذا الإطار بنص المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة حق العامل في الأجازة السنوية فغدا بذلك حقا مقررا له بنص القانون يظل قائما ما بقيت الرابطة الوظيفية قائمة محددا للاجازة السنوية مددا تختلف باختلاف مدة خدمة العامل ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها أو إنهائها إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل . كما أجاز للعامل أن يحتفظ بما قد يكون له من رصيد الاجازات الاعتيادية السنوية مع وضع ضوابط معينة للحصول عليها بحيث لا يجوز له الحصول علي اجازة من هذا الرصيد تزيد علي 60 يوما في السنة الواحدة ، فإذا انتهت خدمة العامل وكان له رصيد من تلك الاجازات حق له اقتضاء بدل نقدي عن هذا الرصيد . بيد ان المشرع قيد اقتضاء هذا البدل بشرطين أولهما ألا تتجاوز مدة الرصيد الذي يستحق عنها البدل النقدي أربعة اشهر ثانيهما حساب هذا البدل علي أساس الأجر الأساسي عند انتهاء الخدمة مضافا إليه العلاوات الخاصة.

وحيث أن المشرع تغيا من ضمان حق العامل في اجازة سنوية بالشروط التي حددها أن يستعيد العامل خلالها قواه المادية والمعنوية ولا يجوز بالتالي أن ينزل العامل عنها ولو كان هذا النزول ضمنياً بالامتناع عن طلبها إذ هي فريضة اقتضاها المشرع من كل من جهة الإدارة والعامل فلا يملك أيهما إهدارها كليا او جزئيا إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ولا ان يدعي العامل انه بالخيار بين طلبها او تركها وإلا كان التخلي عنها إنهاكا لقواه وتبديدا لطاقاته وإضرارا بمصلحة العمل ذاتها الني يتعذر صونها مع الاستمرار فيه دون انقطاع بل أن المشرع اعتبر حصول العامل علي اجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة كل سنه أمر لا يجوز الترخيص فيه أو التذرع دون تمامه بدواعي مصلحة العمل وهو ما يقطع بان الحق في الأجازة السنوية يتصل بقيمة العمل وجدواه وينعكس بالضرورة علي كيان الجماعة ويمس مصالحها العليا صونا لقوتها الإنتاجية البشرية . ومن ثم كان ضروريا بالتالي ضمانا لتحقيق الأغراض المبتغاة من الأجازة السنوية ان تنص المادة 68 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة ذاته منع اشتغال العامل باجر أو بدون اجر لدي جهة أخرى خلال أجازته المقررة وفق القانون يجيز لجهة الإدارة أن تحرمه من أجرة عن مدة الأجازة او تسترد ما دفعته إلية من اجر عنها فضلا عن الجزاء التأديبي .
وحيث أن المشرع قد دل بالفقرة الخيرة من المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة علي أن العامل لا يجوز أن يتخذ من أجازته السنوية وعاء ادخاري من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ثم تجميعها بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر وكان ضمان المشرع لمصلحة العمل ذاتها وقد اقتضاه أن يرد علي العامل سوء قصده فلم يجيز له ان يحصل علي ما يساوي اجر هذا الرصيد الا عن مدة لا تجاوز أربعة اشهر وهي مدة قدر المشرع أن قصرها يعتبر كافلا للاجازة السنوية غايتها فلا تفقد مقوماتها أو تتعطل وظائفها بيد أن الحكم لا ينبغي ان يسري علي إطلاقه بما مؤداة انه كلما كان فوات الأجازة راجعا الي جهة العمل او لاسباب اقتضتها ظروف أداة دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه إذا كان اقتضاء ما تجمع من اجازاته السنوية علي هذا النحو ممكنا عينا وإلا كان التعويض النقدي عنها واجبا تقديرا بان المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الأجازة مردها إلى جهة العمل فكان لزاما أن تتحمل وحدها تبعة ذلك.

ملحوظة : الحكم الصادر بعدم دستورية نص قانوني أو لائحة . أثرة عدم جواز تطبيقه من اليوم التالي لنشر الحكم في الجريدة الرسمية . انسحاب هذا الأثر علي الوقائع والعلاقات السابقة علي صدوره إلا ما استقر من مراكز وحقوق بحكم حاز الحجية أو انقضي بالتقادم.

وحيث أن الحق في التعويض لا يعدوا أن يكون من العناصر الإيجابية للذمة المالية للعامل مما يندرج في إطار الحقوق التي تكفلها المادتان 32 ، 34 من الدستور اللتان صان بهما الملكية الخاصة والتي جري قضاء هذه المحكمة علي اتساعها للأموال بوجه عام وانصرافها بالتالي إلى الحقوق الشخصية والعينية جميعا متي كان ذلك فان حرمان العامل من التعويض المكافئ للضرر والجابر له يكون مخالفة للحماية الدستورية المقررة للملكية الخاصة.

وحيث انه وقد خلص قضاء هذه المحكمة إلى أن المقابل النقدي المستحق عن رصيد الاجازات السنوية التي لم يحصل عليها العامل بسبب مقتضيات العمل حتى انتهاء خدمته يعد تعويضا له عن حرمانه من هذه الاجازات وكان المشرع قد اتخذ أساسا لحساب هذا التعويض الأجر الأساسي الذي وصل إلية العامل عند انتهاء خدمته رغم تباين اجره خلالها مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقضاها جبرا للضرر الناجم عن عدم حصوله علي اجازاته السنوية فات هذا النهج لا يكون مصادما للعدالة ولا مخالف للدستور.

فلهذه الأسباب

حكمت المحكمة بعدم دستورية نص الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون 47 لسنه 1987 فيما تضمنه من حرمان العامل من البدل النقدي لرصيد اجازاته الاعتيادية فيما جاوز أربعة شهور متي كان عدم الحصول علي هذا الرصيد راجعا إلى أسباب اقتضائها مصلحة العمل و ألزمت الحكومة المصروفات ومبلغ مائة جنيه مقابل أتعاب المحاماة.

أكدت المحكمة الدستورية العليا هذا المبدأ أيضا بالحكم الصادر في الدعوى رقم 53 لسنة 22 قضائية دستورية – الجريدة الرسمية العدد 20 – في 20/5/2001م

يتبع

الموضوع الثالث

كيف يحصل العامل المدني
علي المقابل النقدي لرصيد الأجازات السنوية

بند 1 : قبل رفع دعوى المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات

من هم العاملين الذين يسرى عليهم قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة

حدد نص المادة 1 فقرة "1" من قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1987م العاملين المدنيين بالدولة بأن حدد من تسرى عليهم أحكام هذا القانون وهم [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

1- العاملين بالوزارات.

2- العاملين بالمصالح الحكومية والأجهزة ذات الموازنة المالية خاصة .

3- العاملين بوحدات الحكم المحلى .

4- العاملين بالهيئات العامة .

وطبقا لنص المادة 2 من القانون رقم 219 لسنة 1991م المعدل لقانون العاملين المدنين بالدولة فانه يخضع لأحكام قانون العاملين المدنين بالدولة الكادرات الخاصة والتي كانت قبل هذا القانون مستثناة من الخضوع لأحكامـه "ويجري نص المادة 2 المشار إلية علي النحو التالي " تسري أحكام هذا القانون علي العاملين بكادرات خاصة ، ويلغي كل حكم ورد علي خلاف ذلك في القواعد المنظمة لشئونهم[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

أمثلة لهذه الكادرات الوظيفية الخاصة .

§ أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية .

§ ضباط وصف وجنود هيئة الشرطة .

§ ضباط وصف وجنود القوات المسلحة .

§ أعضاء الهيئات القضائية .

§ أعضاء البعثات الدبلوماسية والقنصلية [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] .

التعريف المالي للعامل المدني بالدولة

عرفت المادة 1 الفقرة "4" من قانون العاملين المدنيين بالدولة العامل بأنه كل من يعين في إحدى الوظائف المبنية بموازنة كل وحدة ، والمستفاد من هذا التعريف أن المشرع ربط بين مفهوم العامل المدني بالدولة ووجود وظيفة ذات مقابل محدد بموازنة الوحدة التي يعمل بها ، ويراعى أن كلمة عامل الواردة بصلب المادة 1 من قانون العاملين المدنيين بالدولة شحيحة الاستخدام والتداول ، وإنما تستخدم كلمة موظف كبديل لها وتأخذ ذات الأحكام القانونية ، ولا يعنى ذلك سوى دوام الاعتياد على استخدام كلمة موظف كبديل ومرادف لكلمة عامل دون أن يترتب علي ذلك أي آثار قانونية تذكر.

العامل المدني بالدولة في ضوء اللائحة التنفيذية لقانون العاملين المدنيين بالدولة والاهتمام بإنشاء ملف خدمة لكل عامل :

ملف خدمة العامل هو ما عنيت به اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة لذا قرر نص المادة 1من اللائحة التنفيذية للقانون 000 ينشأ لكل عامل ملف تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به مما يكون متصلا بوظيفته ، كما تودع به الملاحظات المتعلقة بعمله والتقارير السنوية المقدمة عنه ، كما يودع بالملف المذكور كل ما يثبت من الشكاوى والبلاغات المقدمة ضد العامل وذلك بعد تحقيقها وسماع أقواله فيها .

ويكون إيداع الملاحظات المتعلقة بالعمل في ملف الخدمة بعد تسليم العامل صورة منها وفى حالة امتناعه عن استلام الصورة ترسل إليه بكتاب موصى عليه ، ويجب أن ترقم أوراق الملف ويثبت رقم كل ورقة ومضمونها على غلافه ولا يجوز نزع أية ورقة منه بعد إيداعها فيه" .

بند 2 : الأجازات التي تمنح للعاملين المدنين بالدولة وقواعد استحقاقها

تتعدد الاجازات التي يمنحها القانون للعاملين المدنيين بالدولة ، كما تتعدد أسبابها وقد أوردها قانون العاملين المدنين بالدولة بالمواد من 62 حتى 75ونورد فيما يلي أنواع هذه الاجازات بإيجار علي النحو التالي

أولا 000 اجازة عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية

للعامل الحق في اجازة بأجر كامل في أيام العطلات الرسمية والأعياد وهي 000

· وقفة عيد الأضحى .

· عيد الأضحى المبارك.

· عيد راس السنة الهجرية.

· عيد تحرير سيناء 25 إبريل.

· عيد العمال 1 مايو.

· عيد القيامة المجيد 7 يناير.

· شم النسيم 6 مايو.

· المولد النبوي الشريف.

· عيد ثورة يوليو 23 يوليو .

· عيد القوات المسلحة 10 أكتوبر.

· عيد الفطر المبارك.

ويجوز تشغيل العامل في هذه العطلات بأجر مضاعف إذا اقتضت الضرورة ذلك أو يمنح أياماً اجازة عوضا عنها.

ثانيا 000 الأجازة العارضة

يستحق العمل بموجب نص المادة 64 من قانون العاملين المدنيين بالدولة اجازة عارضة باجر لمدة سبعة أيام في السنة - إذا تحقق لدية سبب طارئ كوفاة أو غيرها من الظروف المفاجئة - حال دون تقديمه لطلب اجازة من نوع أخر وثمة أنواع متعددة من الاجازات وكما سنوردها تباعا..

ثالثا 000 الأجازة الاعتيادية " السنوية "

يستحق العامل اجازة اعتيادية سنوية – باجر كامل – لا يدخل في حسابها أيام العطلات الخاصة بالأعياد والمناسبات الرسمية وفق البيان التالي

1. 15 يوما في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة اشهر من تاريخ استلام العمل

2. 21 يوما لمن امضي سنه كاملة

3. 30 يوما لمن امضي عشر سنوات في الخدمة

4. 45 يوما لمن تجوز سنه الخمسين

ويراعي الآتي في استحقاق العامل المدني للاجازة الاعتيادية

1. يجوز زيادة مدة الأجازة الاعتيادية بما لا يجاوز 15 يوما لمن يعملون في المناطق النائية أو إذا كان العمل في أحد فروع الوحدة خارج جمهورية مصر العربية.

2. لا يجوز تأجيل الأجازة الاعتيادية أو إنهاءها واستدعاء العامل للعمل إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل. وفي ذلك تقرر المحكمة الدستورية العليا - حرمان العمل من الأجازة السنوية عدوانا علي صحته البدنية والنفسية وإخلالا بأحد التزاماتها الجوهرية " جهة الإدارة " التي لا يجوز للعامل بدورة أن يتسامح فيها ونكولا عن الحدود المنطقية التي ينبغي وفقا للدستور أن تكون إطارا لحق العمل واستترا بتنظيم هذا الحق للحد من مداه

3. يجب في جميع الأحوال التصريح بإجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة.

4. يحتفظ العامل برصيد اجازاته الاعتيادية علي انه لا يجوز ان يحصل العامل علي اجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما لا يجاوز ستين يوما في السنة بالإضافة إلى الأجازة الاعتيادية المستحقة عن تلك السنة

رابعا 000 الأجازة المرضية

المرض حائل دون أداء العامل لأعباء الوظيفة ، لذا قرر نص المادة 66 من قانون العاملين المدنيين بالدولة منح العامل اجازة مرضية وذلك بموجب قرار من المجلس الطبي المختص – كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة – وفق الحدود الآتية

1. ثلاثة اشهر باجر كامل

2. ستة اشهر باجر يعادل 75 % من أجر العامل الأساسي.

3. ستة اشهر باجر يعادل 50% من الأجر الأساسي للعامل ، و75% من الأجر الأساسي لمن جاوز سن الخمسين

خامسا 000 الأجازة الخاصة

قرر المشرع عددا من الاجازات الخاصة هي 000

1. اجازة لاداء فريضة الحج وتكون لمدة شهر ولمرة واحدة طول مدة الخدمة

2. اجازة وضع للمرأة الحامل ومدتها ثلاثة شهور وتمنح قانونا للمرأة ثلاث مرات طوال الحياة الوظيفية

3. اجازة خاصة للمخالط للمريض بمرض معد ويري المجلس الطبي المختص منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته ، ويحدد المجلس الطبي مدة هذه الاجازة

4. اجازة خاصة بإصابة العمل إذا قرر المجلس الطبي له بهذه الإجازة

سادسا 000 الأجازة بدون مرتب

خول المشرع الجهة الإدارية الترخيص باجازة بدون مرتب في عدة حالات هي:

الحالة الأولى 000 يجوز للسلطة المختصة منح العامل المنتسب لاحد الكليات أو المعاهد العليا اجازة بدون مرتب عن أيام الامتحانات الفعلية " المادة 69 فقرة 3 من قانون العاملين المدنيين بالدولة"

الحالة الثانية 000 يجوز للسلطة المختصة منح العامل اجازة بدون مرتب للأسباب التي يبديها العامل بشرط مراعاة صالح العمل " المادة 69 فقرة 2 من قانون العاملين المدنيين بالدولة"

الحالة الثالثة 000 يمنح الزوج أو الزوجة اجازة إذا سافر أحدهم إلى الخارج للعمل أو للدراسة لمدة ستة اشهر علي الأقل اجازة بدون مرتب ، ولا يجوز تجاوز هذه الأجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج ، ويسري هذا الحكم سواء كان الزوج المسافر من العاملين المدنيين بالدولة أو القطاع العام او القطاع الخاص ، وتلزم الجهة الإدارية بقبول هذا الطلب قانوناً " المادة 69 فقرة 1 من قانون العاملين المدنيين بالدولة"

بند 3: دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات .

دعوي المطالبة بصرف البدل النقدي لرصيد الاجازات السنوية هي وفي حقيقتها دعوي تعويض ، والحق في التعويض لا يعدوا أن يكون من العناصر الإيجابية للذمة المالية للعامل مما يندرج في إطار الحقوق التي تكفلها المادتان 32 ، 34 من الدستور اللتان صان بهما الملكية الخاصة والتي جري قضاء هذه المحكمة علي اتساعها للأموال بوجه عام وانصرافها بالتالي إلى الحقوق الشخصية والعينية جميعا متي كان ذلك فان حرمان العامل من التعويض المكافئ للضرر والجابر له يكون مخالفة للحماية الدستورية المقررة للملكية الخاصة.

الإعداد لرفع دعوي المطالبة بصرف مقابل رصيد الاجازات

إذا انتهت خدمة العامل المدني بالدولة – وفي تحديد من هم العاملين المدنين بالدولة يراجع نص المادة 1 من القانون رقم 47 لسنة 1978م - وكان له رصيد من الاجازات حق له اقتضاء بدل نقدي عن هذا الرصيد كلما كان فوات الأجازة راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداة دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه إذا كان اقتضاء ما تجمع من اجازاته السنوية علي هذا النحو ممكنا عينا وإلا كان التعويض النقدي عنها واجبا تقديرا بان المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الأجازة مردها إلى جهة العمل فكان لزاما أن تتحمل وحدها تبعة ذلك.

وعلي ذلك يشترط لقبول دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ما يلي من شروط :

الشرط الأول :

أن يكون فوات الأجازة السنوية راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداء العمل دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها ، ويقصد بهذا الشرط وكما أوضح ذلك الحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنين بالدولة " لا يجوز أن يتخذ – العامل - من أجازته السنوية وعاء ادخاري من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ثم تجميعها بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر"

الشرط الثاني :

أن تتحدد طلبات العامل – المدعي - في دعواه بالمطالبة بالمقابل فيما جاوز ستة أيام عن كل سنه من السنوات التي لم يحصل فيها بسبب جهة العمل أو ظروف أداء العمل .

المحكمة المختصة بالفصل في دعوي مطالبة العامل المدني بالدولة بصرف مقابل الاجازات

اختصاص مجلس الدولة بالفصل في دعاوى المطالبة بصرف المقابل النقدي للاجازات إذا كان الطالب أحد العاملين المدنين بالدولة علي التحديد الوارد بالمادة 1 من قانون العاملين المدنين بالدولة رقم 47 لسنة 1978م.

" المادة 14 من قانون مجلس الدولة الصادر به القانون رقم 47 لسنة 1972 م تنص علي أن تختص المحاكم الإدارية :

(1) بالفصل في طلبات إلغاء القرارات المنصوص عليها في البنود ثالثا ورابعا من المادة العاشرة متي كانت متعلقة بالموظفين ومن يعادلهم ، وفي طلبات التعويض المترتبة علي هذه القرارات .

(2) بالفصل في المنازعات الخاصة بالمرتبات والمعاشات لمن ذكروا في البند السابق أو لورثتهم ، ولما كانت المدعي عليها علي ما سلف في حكم العاملين ومن المستوى الذي تختص به المحاكم الإدارية بنظر منازعتهم فمن ثم ينعقد الاختصاص بنظر هذه الدعوى للمحكمة الإدارية لرياسة مجلس الوزراء ويتعين لذلك إحالتها إليها لتفصل في موضوعها مع إلزام المطعون ضدها مصروفات الطعن وأبقت الفصل في مصروفات الدعوى لمحكمة الموضوع".

[ الطعن رقم 14 لسنة 16 ق – جلسة 12/4/1975 ]

يتبـــــــــــع

الموضوع الرابع

الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات والرد عليها معلقا عليها بما صدر من أحكام مجلس الدولة والفتاوى

الدفع بعدم اختصاص مجلس الدولة والرد عليه:

المستفاد من المادة 14 من قانون مجلس الدولة الصادر به القانون رقم 47 لسنة 1972 م أن المحاكم الإدارية هي صاحبة الاختصاص بالفصل في دعاوى المطالبة بصرف المقابل النقدي للاجازات إذا كان الطالب أحد العاملين المدنين بالدولة علي التحديد الوارد بالمادة 1 من قانون العاملين المدنين بالدولة رقم 47 لسنة 1978م.

ومن حيث أن القرارات المطعون فيها قد صدرت قبل ان تتحول المؤسسة إلى شركة ، وكان المدعي آنذاك موظفا عاماً بالمؤسسة المذكورة فان هذه القرارات تعتبر والحال كذلك قرارات إدارية صادرة في شأن موظف عام ، ويبقي هذا الوصف ملازما لتلك القرارات وان تغيرت صفة مصدرها فيما بعد ، ذلك انه يتعين النظر إلى صفة مصدر القرار وقت صدوره دون اعتداد بتغير هذه الصفة في وقت لاحق ، وعلي ذلك يكون الدفع بعدم الاختصاص الذي أثارته الطاعنة غير قائم علي سنده ، خليقا بالرفض .

( الطعن رقم 556 لسنة 18 ق جلسة 15/2/1977)

الدفع بعدم استحقاق العامل لمقابل الاجازات لكونه المتسبب في عدم القيام بها والرد علية :

العامل لا يجوز أن يتخذ من أجازته السنوية وعاء ادخاري من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ثم تجميعها بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر .

الرد علي الدفع

كلما كان فوات الأجازة راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداة دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه إذا كان اقتضاء ما تجمع من اجازاته السنوية علي هذا النحو ممكنا عينا وإلا كان التعويض النقدي عنها واجبا تقديرا بان المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الأجازة مردها إلى جهة العمل فكان لزاما أن تتحمل وحدها تبعة ذلك و الحق في التعويض لا يعدوا أن يكون من العناصر الإيجابية للذمة المالية للعامل مما يندرج في إطار الحقوق التي تكفلها المادتان 32 ، 34 من الدستور اللتان صان بهما الملكية الخاصة والتي جري قضاء هذه المحكمة علي اتساعها للأموال بوجه عام وانصرافها بالتالي إلى الحقوق الشخصية والعينية جميعا متي كان ذلك فان حرمان العامل من التعويض المكافئ للضرر والجابر له يكون مخالفة للحماية الدستورية المقررة للملكية الخاصة وقضي في ذلك " عدم استحقاق العامل مقابلا لرصيد إجازاته السنوية التي لم يستعملها فيما جاوز ثلاث شهور -شرطه- أن يكوك حرمانه منها بسبب يرجع إلي جهة العمل 0"

(طعن رقم 1294 لسنة 69 ق جلسة 9/7/2000)

الدفع بتقادم المطالبة بصرف مقابل الإجازات.

1. خلو القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين في القطاع العام من نص ينظم أحكام المقابل النقدي لرصيد الإجازات ، أثره ، وجوب الرجوع إلي أحكام قانون العمل ، خلوهما من قواعد خاصة بتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ، مؤداه ، تطبيق القواعد المنصوص عليها في القانون المدني

(الطعن رقم 1137 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001)

2. الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد ، م 698 مدني ، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات .

طعن رقم 1139 لسنة 70 ق جلسة 20/5/2001

3. انتهي إفتاء الجمعية بأن الحق في الإجازة الاعتيادية لا يسقط بعدم القيام بها خلال السنة التي تستحق عنها بل يبقي ويرحل إلي رصيد العامل من الإجازات الاعتيادية للسنوات التالية 0

(فتوى الجمعية ملف رقم 86/6/436 في 5/1/1992)

الدفع الخاص بالأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازه.

الأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازه ، ماهيته الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون الحوافز ومكافئة الإنتاج .

(طعن رقم 5 لسنة 63ق جلسة 20/12/1999)

الدفع بحساب مدة الخبرة ضمن مدة الإجازة الاعتيادية.

لما كان من المسلم به أن استحقاق العامل للإجازات الاعتيادية المقررة قانونا هو حق له يستمد من القانون مباشرة كأثر من الآثار المترتبة علي تقلده الوظيفة ومن ثم فإن مدة الإجازة المقررة للعامل هي حق له أيضا ويتعين ان يراعي في حسابها مدة الخبرة العملية والعلمية التي اعتد بها عند تعيينه إعمالا لصراحة نص المادة -27 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة0

(فتوى رقم 103 بتاريخ 29/2/2000 ملف رقم 86/3/977)

الدفع باستحقاق العامل الموفد للتدريب اجره الأساسي ؟

الحاصل علي الإفادة للتدريب إذا كان مطبقا للقانون رقم 47 لسنة 1978 فإن مدة التدريب تعتبر فترة عمل يستحق خلاله ا الموفد اجره الأساسي بالإضافة إلي جميع المزايا المادية المقررة للوظيفة التي يشغلها دونما تفرقة في هذا الشأن بين ما إذا كان الإيفاد للوظيفة التي يشغلها دونما تفرقة في هذا الشأن بين ما إذا كان الإيفاد للتدريب داخل الجمهورية أو خارجها فالعلة في الحالين واحدة 0

( فتوى رقم 313 بتاريخ 5/6/2000 ملف رقم 86/4/1428)

عدم خضوع حق العامل في المقابل النقدي لرصيد الإجازات يخضع للضرائب والرسوم

إذا انتهت خدمة العامل دون ان يستنفذ رصيد إجازاته الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجرة الأساسي مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها عند انتهاء خدمته دون ان يخضع هذا المقابل إلي الضرائب او الرسوم 0

(فتوى 37/2/418 جلسة 21/11/1990)

توريث الحق في صرف مقابل الاجازات .

حصول العامل علي المقابل النقدي هو حق مقرر للعامل نفسه وهذا الحق معلق علي شرط واقف هو انتهاء خدمته مع توافر رصيد إجازاته الاعتيادية ومن ثم فلا شبهة في أن الحق المذكور يدخل في العناصر الإيجابية لذمة العامل المالية متي تحقق الشرط الواقف ويندرج في تركته ولو انتهت خدمته بالوفاء0

(فتوى الجمعية العمومية ملف 86/6/387 بجلسة 15/3/1989)

صرف مقابل الأجازات
للعاملين الخاضعين لقانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م

كيف يحصل العاملين المدنين بالدولة علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية " الاعتيادية " . هذا الموضوع هو ما تعرضنا له بالفصل الأول من هذا الكتاب ، وأوضحنا أن الحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة الرابعة من قانون العاملين المدنين بالدولة 47 لسنة 1978م كان حجز الزاوية في اقتضاء هؤلاء العاملين لحقوقهم .

أما الفصل الثاني من هذا الكتاب فنخصصه للعاملين الخاضعين لأحكام قانون العمل أي العاملين بشركات القطاع الخاص ، وهو موضوع لا يقل أهمية عن سابقة خاصة بعد انتهاج الدولة لسياسة السوق الحر وحرية رأس المال وهو الأمر الذي يعني مزيدا من الخوف علي حقوق العمال . والتساؤل ……………

كيف يحصل العامل الخاضع لأحكام قانون العمل علي المقابل النقدي لرصيد اجازاته السنوية أي الاعتيادية ؟

الموضوع الأول

المقدمات اللازمة لفهم موضوع صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية الخاصة بالعامل بالقطاع الخاص والخاضع لأحكام قانون العمل.

أولا 000 في البدء كان الحكم الصادر من المحكمة الدستورية .

بتاريخ 17/5/1997اصدرت المحكمة الدستورية العليا حكمها في القضية رقم 47لسنة 18 القضائية دستورية والذي قضي بعدم دستورية ما تضمنته الفقرة الثالثة من المادة 45 من قانون العمل الملغي حكمة بموجب قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 والتي كان يجري نصها :

" ويجوز بناء علي طلب كتابي من العامل ضم مدة الاجازة السنوية فيما زاد علي الستة أيام المشار إليها ، بشرط ألا تزيد علي ثلاثة اشهر "

أسباب الحكم بعدم الدستورية :

أقامت المحكمة الدستورية قضاءها في ذلك علي أن الفقرة الثالثة من المادة -45 من قانون العمل - الملغي حكمة - كانت لا ترخص للعامل بأن يضم من مدة الإجازة السنوية التي قام بتجميعها ما يزيد عن ثلاثة اشهر وهو الأمر الضار بالعامل خاصة إذا كان عدم قيامة بالاجازة مردة رفض جهة العمل وحتى لا يبدد قواه ، والأمر تفويتا لحق العامل فيما يقابلها من تعويض يتحدد مداه بقدر الإضرار التي رتبها هذا الحرمان ما كان منها ماديا او معنويا مساويا علي الأقل لأجره عن هذا الرصيد أيا كان مقداره تقديرا بأن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة إجراء اتخذه رب العمل وعليه ان يتحمل تبعيته0

طلب التفسير رقم 1 لسنة 17 ق دستورية

للمحكمة الدستورية العليا - إعمالا لسلطتها في تحديد مضامين النصوص القانونية علي ضوء ولايتها في مجال تفسيرها تشريعا - أصدرت قرارها في طلب التفسير رقم 1 لسنة 17 ق بأن حق العامل في الحصول علي المقابل النقدي بالنسبة للمدة التي لم يحصل علي إجازة عنها والمبينة في المادة -47 ، لا يجوز اجر ثلاثة اشهر وكان هذا القرار وكان يعتبر هذا القرار كاشفا لمضمون تلك المادة ومن ثم يكون جزاء منها لا ينفصل عنها ولذلك يرتد إلي تاريخ العمل به ليكون إنفاذها علي ضوء هذا المعني ومنذ سريانها بما لازمه ان انتهاء خدمة العامل لا يؤثر علي حقه في إجراء الاجازات المستحقة له والتي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز اجر ثلاثة اشهر ولا يسقط هذا الحق بعدم تقديم طلب عنها ، إلا أن هذه المدة التي حدد المشرع أقصاها ينبغي ان يكون سريانها مقصورا علي تلك الاجازة التي قصد العامل عدم الانتفاع من اجل تجميعها ـ،أما باقي الإجازة فيما يجاوز ثلاثة اشهر فليس للعامل ان يتراخي بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا كان حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص لها بها ، فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها عليه القانون ولزمه تعويض العامل عنها0

مدة الإجازة السنوية التي يجوز للعامل ان يضمها ولو كان الحرمان من هذه الإجازة - فيما جاوز من رصيدها هذا الحد الأقصى - عائدا إلي رب العمل -

صدور قانون العمل الجديد وما تضمنه بخصوص صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية :

بتاريخ 7/4/2003 م صدر قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة ‏2003‏- م والذي يحلو للبعض دون سند أن يطلق عليه قانون العمل الموحد [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] وقد قررت المادة السابعة من قانون الإصدار " مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يلغي قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 ، كما يلغي كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق ، وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 أينما وردت في القوانين والقرارات المعمول بها " كما قررت المادة الثامنة من قانون الإصدار "ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ، ويعمل به بعد تسعين يوماً من اليوم التالي لتاريخ نشره ".

واتباعا للنهج الخاص بهذا الكتاب فأننا نبدأ بتحديد المقصود بالعامل ورب العمل والأجر في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م علي أساس أن هذا العامل ورب العمل أي صاحبة وكذلك الأجر المستحق للعامل هم عناصر أو أسس دعوي المطالبة بصرف مقابل رصيد الأجازات ، فالأول هو المدعي ، والثاني هو المدعي علية ، والأجر هو سند المطالبة [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]، وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (أ) المقصود بالعامل بنصها :

العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .

ملحوظة : يشترط للقول بتوافر صفة العامل شرطين الأول 00 00 شرط التبعية بمعني أن يؤدي العامل العمل لحساب شخص أخر هو رب العمل أي صاحبة وهو من يتولى الإدارة والإشراف ، شرط استحقاق الأجر بمعني أن العامل يستحق أجرا لما يقدمه من جهد أيا كانت صورته مجهود ذهني أو مادي.

وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (ب) المقصود برب العمل بنصها :

صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.

وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (ج) المقصود بالأجر بنصها :

الأجر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ،نقداً أو عينياً .

ويعتبر أجراً علي الأخص ما يلي:

العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .

النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة

العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .

4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.

5- المنح : وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .

6- البدل : هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في

أداء عمله

7 - نصيب العامل في الأرباح

8 - الوهبه التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل

الخدمة في المنشآت السياحية

من لا تسري عليهم أحكام قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003

يعتبر قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م وبصريح نص المادة 3 القانون العام الذي يحكم علاقات العمل ، وطبقا لنص المادة 4 من ذات القانون لا تسري أحكامه علي الفئات الآتية :

( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة

( ب ) عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

( ج ) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.

وذلك ما لم يرد نص علي خلاف ذلك.

الأجازة السنوية للعامل في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 كأساس قانون للمطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات

إذا كان لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره مدة الأجازه أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي – علي نحو ما تقضي به المادة 50 من قانون العمل الجديد – فان هذا الجزاء يعني من ناحية ثبوت حق العامل قانونا في القيام بالاجازة السنوية ، كما يعني من ناحية أخري أن الأجازة السنوية التي يحصل عليها العامل تكون مدفوعة الأجر ، ومن ناحية أخيرة وهو الأهم حق العامل الذي لم يحصل علي الأجازة السنوية في صرف المقابل النقدي لها ، والحديث عن حقوق العامل تلك يوجب التعرض للنقاط الهامة الآتية :

مدة الأجازة السنوية للعامل.

تنص المادة 47 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

تحديد مواعيد الأجازة السنوية

تنص المادة 48 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

التزام العامل بالقيام بالأجازة السنوية في مواعيدها وإلا سقط حقه في المطالبة بالمقابل النقدي لها.

تنص الفقرة الثانية من المادة 48 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م " ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.

الضمانات التي قررها قانون العمل الجديد لحصول العامل علي مستحقاته .

القاعدة

بطلان كل شرط أو اتفاق ينتقص من حقوق العمال ولو كان سابقا علي العمل بأحكام القانون الجديد.

منعاً للعبث بحقوق العمال قرر المشرع بالمادة 3 من قانون العمل الجديد والتي أحالت إلى المادة 153 من ذات القانون - بطلانً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف ، وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون .

ضمانات تنفيذ الأحكام الصادرة لصالح أحد العمال كما أوردها قانون العمل الجديد .
تنص المادة 7 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م :

" تكون للمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضى أحكام هذا القانون امتياز علي جميع أموال المدين من منقول وعقار ،وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.

ومع ذلك يستوفي الأجر قبل غيره من الحقوق المشار إليها في الفقرة السابقة ".

وتنص المادة 8 من ذات القانون علي :

" إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون .

ويكون من تنازل له صاحب عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون" .

وتنص المادة 9 من ذات القانون علي :

" لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقاً للقانون ، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها .

ولا يترتب علي إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع – ولو كان بالمزاد العلني- أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات ،إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود" .

المزايا والتسهيلات التي خولها قانون العمل الجديد للعامل في مجال التقاضي بشأن المطالبة بحقوقه ومنها حقه في صرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته

1. تعفي من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء ، وتعفي الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة علي كل الشهادات والصور التي تعطي لهم والشكاوي والطلبات التي تقدم منهم تطبيقاً لأحكام هذا القانون.

2. للمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة.

تحديد مدة الاجازة السنوية للعامل واختلافها حسب مدة الخدمة

وفي ذلك تنص المادة 47 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ، تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .
سلطات صاحب العمل في تحديد مواعيد الاجازة السنوية

وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

استحقاق العامل للمقابل النقدي لرصيد الاجازة السنوية.

وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 3 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد ".

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.

حق العامل في الحصول علي الأجازة السنوية لأداء الامتحان

وفي ذلك تنص المادة 49 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل ".

حق صاحب العمل في حرمان العامل من الأجر المستحق عن الاجازة

وفي ذلك تنص المادة 50 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره مدة الأجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي" .

المشكلة الأولي
سبب سقوط حق العامل في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات .

تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م علي انه " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

ويعني هذا النص التزام العامل – متي حدد صاحب العمل ميعاد أجازته – أن يقوم بها ، فإذا رفض العامل القيام بالاجازة – كتابة – سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، علي أساس انه اسقط بإرادته حقا له ومن ثم لا يجوز المطالبة بصرف المقابل النقدي له .

والدفع بسقوط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يثار إذا ما رفع العامل دعوي مطالبة بصرف مقابل رصيد الاجازات وقد سبق لرب العمل أي صاحبة أن حدد له مدة الاجازة وميعادها ورفض العامل - المدعي - القيام بها وكان هذا الرفض ثابت كتابة ، ويقدم حينئذ السند أو المحرر الذي توقع من العامل والذي يفيد رفضه القيام بالاجازة ، والعلة التي من أجلها اشترط المشرع أن يكون رفض العامل القيام بالاجازة مكتوبا حماية العامل من تعسف أصحاب العامل .

ويحاول البعض أن يقلل كثيرا من أهمية الإقرار المكتوب برفض العامل القيام بالاجازة علي سند أن العامل قد يجبر علي ذلك ، وقد يجبر علي ما هو أشد ، وأيا كانت وجاهة هذا الرأي فأن الثابت أن الكتابة كشرط لإسقاط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يحقق مستوي منطقي ومعقول من الحماية للعامل والتجاوز المر من جانب أرباب العمل لا تفلح معه نصوص القانون وحدها ، فالقانون هو الحد المتدني من الأخلاق ..؟

المشكلة الثانية
عدم تقديم العامل لطلب الاجازة وأثرة علي سقوط حقه في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات.

هل يشترط للحكم للعامل بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات أن يكون قد تقدم بطلب للقيام بالاجازة السنوية أو الاعتيادية ؟

في محاولة من البعض لتبرير اشتراط سبق تقدم العامل بطلب للحصول علي الاجازة السنوية وامتناع صاحب العمل عن الاستجابة كشرط للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات يوردون ما قررته المحكمة الدستورية في الحكم الشهير بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنيين بالدولة " إن العامل لا يجوز أن يتخذ من الأجازة السنوية وعاء ادخاريا من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ، ثم تجميعها ليحصل – العامل – بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر ".

كما تقرر المحكمة الدستورية أيضا وفي ذات الحكم " انه كلما كان فوات الاجازة راجعا إلى جهة العمل أو لأسباب اقتضتها ظروف أدائه دون أن يكون لإرادة العامل دخل فيها ، كانت جهة العمل مسئولة عن تعويضه عنها."

وفي دعم هذا الرأي – ضرورة سبق مطالبة العامل باجازاته حتى يحكم له بالمقابل المادي لرصيد الاجازات – يستندوا الي ما قرره حكم النقض التالي " اجازات العامل بأنواعها أيام معدودات عن كل سنة لا يجوز في غير الأحوال المقررة في القانون ولغير مقتضيات العمل استبدال أيام أخر من السنة أو السنوات التالية أو مقابل نقدي وإلا فقدت اعتبارها وتعطلت وظيفتها ولم تحقق الغرض منها واستحالت – أي تحولت – إلى عوض ومجرد مال سائل يدفعه صاحب العمل الي العامل وفي ذلك مصادرة علي اعتبارات النظام العام التي دعت إليها ومخالفة لها – والقول بأن للعامل أن يتراضي بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها انه يستطيع بمشيئته وارادته المنفردة أن يحمل صاحب العمل بالتزام هو عوض حقه لا عين حقه بينما لا يد له فيه وهو حال يختلف عما اذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها عليه القانون ولزم تعويض العامل عنه ، وإذا كان الثابت في الدعوى أن الطاعن لم يقدم ما يثبت انه طالب باجازته موضوع التداعي وأن المطعون ضدهم رفضوا التصريح له بها فإنه لا يحق له المطالبة بمقابلها.

[ الطعن رقم 451 لسنة 42 ق جلسة 4/3/1978 قاعدة 3 السنة 29 ص 665]

خلاصة هذا الرأي أنه يشترط لقبول دعوي المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الأجازات أن يكون العامل قد تقدم بطلب للقيام باجازته السنوية إلا ان صاحب العمل رفض الطلب ِ

عبء إثبات حرمان العامل من أجازته السنوية كمبرر لطلب صرف المقابل

إذا كان حصول العامل علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات يرتبط بحرمانه من القيام بالاجازة بمعني انه تقدم بطلب للقيام بتلك الاجازة إلا أن صاحب العمل رفض ، وبمعني أدق أن العامل لم يسعي من جانبه لتفويت القيام بالاجازة . فالتساؤل علي من يقع عبء إثبات أن حرمان العامل يرجع أساسا الي صاحب العمل.

العامل ليس مكلفا بإثبات انه تقدم بطلب للقيام باجازته السنوية ، فيكفي ادعاءه ذلك وعلي صاحب العمل أن يثبت أن العامل لم يتقدم بذلك الطلب ، يدعم ذلك ان لصاحب العمل كما أوضحنا السلطات الكاملة في تحديد مواعيد الاجازات لتعلق ذلك بإدارته لمنشئته .

رأينا في موضوع اشتراط تقدم العامل بطلب للقيام بالاجازة كشرط للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الأجازات .

بعد صدور قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م واعتناقه لسياسة تشريعية جديدة تتخذ من حرية رأس المال منهجا ، بما يعني إزالة معظم إن لم يكن كل القيود التي كانت تدعوا الدولة للتدخل من أجل الحفاظ علي حقوق العامل بتنظيم العلاقة بين العامل ورب العمل ، صار لازما النظر إلى العلاقة بين العامل وصاحب العمل نظرة جد مختلفة ، وفي مجال بحثنا في شرط تقدم العامل بطلب للقيام بالاجازة للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات ثمة مبادئ أساسية تحكم موضوع الحق في الاجازات عموما والاجازة السنوية أو الاعتيادية علي وجه الخصوص لكونها أساس لدعوى المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات

المبدأ الأول :

أن الاجازة حق للعامل قررته نصوص قانون العمل ، وهو بذلك التزاما قانونيا علي عاتق صاحب العمل .

المبدأ الثاني :

أن تحديد ميعاد الاجازة أمر مخول لصاحب العمل بباعث درايته ببواطن العمل ومستلزماته ، في حدود الالتزام بالا تقل عن خمسة عشرة يوما في السنة منها ستة أيام متصلة علي الأقل كما قرر ذلك نص المادة 48 فقرة 2 من قانون العمل الجديد

المبدأ الثالث :

أن الاجازة التزام علي العامل بمعني انه لا يجوز له النزول عنها كما قرر ذلك صريح نص المادة 47 الفقرة الأخيرة من قانون العمل 12 لسنة2003 م

إعادة الرد علي التساؤل الخاص .. هل يشترط للحكم للعامل بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات أن يكون قد تقدم بطلب للقيام بالاجازة السنوية أو الاعتيادية ؟

ما دامت الاجازة حق للعامل ، وهي من قبل التزام قانوني علي عاتق صاحب العمل . فلا يشترط لصرف المقابل النقدي عن رصيدها أن يكون العامل قد سبق وأن تقدم بطلب للقيام بالأجازة ، وفي ذلك يقرر الأستاذ الدكتور / علي عوض حسن المحامي " الأصل أن صاحب العمل هو الذي يستقل بتحديد مواعيد الاجازة لعمال المنشأة بلا معقب علية في ذلك انطلاقا من حقه في تنظيم منشآته ، ولكن حق تحديد موعد قيام العامل بالاجازة السنوية مقيد بعدم إساءة استعماله طبقا للقواعد العامة "[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

المشكلة الثالثة : ما هو الأجر الذي يحسب علي أساسه المقابل النقدي للاجازة.

عرف قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ،نقداً أو عينياً ، ويعتبر أجراً علي الأخص ما يلي:

- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .

- النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة

- العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .

- لمزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.

- المنح : وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .

- البدل : هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله
- نصيب العامل في الأرباح

- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية

الأجر الذي يحسب علي أساسه صرف مقابل رصيد الإجازات

الأجر الذي يتم التعويض علي أساسه هو الأجر الأساسي الذي وصل إلي العامل عند انتهاء خدمته مضاف إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها العامل وذلك جبرا للضرر الناجم عن عدم حصوله علي اجازات السنوية .

النصوص القانونية التي تحكم الأجور في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م

مادة 34

ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار ، كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية

وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الآتية :
1[b]- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .

2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .

3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.

ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .

ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .

مادة 35

يحظر التمييز في الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .

مادة 36

يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل إن أو مجد ، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34 ،35 ) من هذا القانون .

مادة 37

إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب الا يقل ما حصل عليه العمل عن الحد الأدنى للأجور.

مادة 38

تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:

أ) العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر.

ب) إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .

ج) في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .

د) إذا انتهت علاقة العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

مادة 39

يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها أن قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

مادة 40

يحظر علي صاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى مائة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون في هذه الحالة ميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

مادة 41

إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً .

أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .

مادة 42

لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات

مادة 43

لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو ان يتقاضي أية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الأجور المدفوعة مقدماً.

مادة 44

مع مراعاة أحكام المواد (75،76،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000 لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لاداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى (50%) في حالة دين النفقة ، وعند التزاحم يقدم دين النفقة ، ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات ، او استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق ، أو ما وقع علي العامل من جزاءات

ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة ان تصدر به موافقة مكتوبة من العامل

وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولي من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل علي الأجر ،وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الاجتماعي ، وما يكون صاحب العمل قد اقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة .

مادة 45

لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور ، علي أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.

مادة 46

مع مراعاة حكم المادة السابقة ، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً ، ويكون هذا التسليم مبرئاً لذمته .

قضايا هامة

في

تحديد وتقاضي أجور العمال

المبدأ الدستوري الذي يحكم الأجور

يحظر التمييز في الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة

المجلس القومي للأجور

بموجب المادة 24 من قانون العمل الجديد قرر المشرع انشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط وحدد لهذا المجلس عدة اختصاصات أجملها النص في الآتى 00

وضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة.

إيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .

وضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية

إصدار القرارات الخاصة بالمنشآت التي تتعرض لظروف اقتصادية والتي يتعذر معها صرف العلاوة الدورية لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

تشكيل المجلس القومي للأجور

قرر المشرع أن يصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الآتية :

1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .

2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .

3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.

ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .

قرار

رئيس مجلس الوزراء

بإنشاء مجلس قومي للأجور بالقرار الوزاري رقم 983 لسنة 2003م وتحديد اختصاصاته .

حدد نص المادة الثالثة من قرار رئيس مجلس الوزراء اختصاصات المجلس القومي بالنص علي الأتي 000

وضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة والوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .

وضع الحد الأدنى للعلاوات الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي وضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية

النظر فيما يعرض علية من طلبات المنشآت التي تتعرض لظروف اقتصادية والتي يتعذر معها صرف العلاوة الدورية لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

تحديد هيكل الأجور لمختلف المهن والقطاعات والأنشطة بالدولة لتحقيق التوازن المطلوب في توزيع الدخل القومي .

كيف يحدد أجر العامل

وفقا لصريح نص المادة 26 من قانون العمل الجديد فان الأجر يحدد وفقاً للأتي 000

الأساس الأول 00 يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة.

الأساس الثاني 00 إذا لم يحدد الأجر في عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو في لائحة المنشأة استحق العامل اجر المثل

الأساس الثالث 00 إذا لم يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل

الأساس الرابع 00 إذا لم يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل ولم يوجد عرف للمهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل حدد الأجر طبقا لقواعد العدالة وتتولي اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل هذا التقدير الأجر.

اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل واختصاصاتها بتحديد أجر العامل

قرر المشرع – المادة 71 من قانون العمل – تشكيل لجنة خماسية ذات اختصاص قضائي ، تختص – ضمن ما تختص به – بتحديد الأجر في حالة إذا لم يحدد الأجر في عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل ولم يوجد عرف للمهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل فتتولي هذه اللجنة تحديد الأجر وفق أسس العدالة ولهذا تضمنت هذه اللجنة عضوان قضائيان ، تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع وزارة القوي العاملة واتحاد نقابات عمال مصر ومنظمات أصحاب تشكيلها كآلاتى 00

اثنين من القضاة. الرئاسة لاقدمهم

مدير مديرية اتحاد القوي العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه

عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر أعضاء

عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية 0

وتفصل اللجنة في النزاع المعروض بشأن تحديد أجر العامل خلال ستين يوما من تاريخ عرضه ويصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية و ذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة ويجوز الطعن في القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقا لاحكام قانون المرافعات المدنية و التجارية ، وسيلي التعرض بالتفصيل لاختصاصات اللجنة المشار إليها حال شرح المادة 70 من قانون العمل.

الحد الأدنى للأجور في حالة تحديد الآجر بالإنتاج أو العمولة وحظر نقل العامل من العمل بالأجر الشهري إلى العمل بالأجر الأسبوعي أو الإنتاج

إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب ألا يقل ما حصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور ويحظر علي صاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

كيفية سداد أجر العامل 000 زمان ومكان أداء الأجر للعامل ؟

تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه وفق القواعد التالية 00

أولا 00 العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر بما يعني إمكان أن يتقاضي العمال أجورهم مقسمة علي أكثر من دفعة في الشهر الواحد .

ثانيا 00 إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .

ثالثا 00 في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .

رابعا 00 إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

حساب متوسط الأجر اليومي 000 يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها أن قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

المحظورات التي قررها قانون العمل بشأن أجر العامل

أولا 00

لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات

ثانيا 00

لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضي أية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الأجور المدفوعة مقدماً.

[/b]

المشكلة الرابعة
تقادم دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات للعاملين الخاضعين لأحكام قانون العمل..

تنص المادة 698 فقره 1 من القانون المدني " تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت إنهاء العقد ، إلا فيما يتعلق بالعمالة والمشاركة فى الأرباح والنسب المئوية فى جملة الإيراد ، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد ".

( الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد ، م 698 مدني ، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات ).
الطعن رقم 1139 لسنة 70 ق جلسة 20/5/2001

الطعن رقم 1091 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001

المشكلة الخامسة
رفع دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي وتداولها والحكم فيها.

يشترط لقبول دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ما يلي من شروط :

الشرط الأول :

أن يكون عدم قيام العامل بالأجازة السنوية راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداء العمل دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها . والأصل أن عدم قيام العامل بالاجازة السنوية مردة احتياجات العمل وظروفه وكذا إرادة صاحب العمل علي أساس أن صاحب العمل من الأكثر دراية بشئون منشآته وهو الذي يحدد للعاملين لدية مواعيد الاجازات ، وعلي صاحب العمل أن يثبت العكس ، مع مراعاة انه لا يجوز للعامل القول بتنازل العامل عن أجازته إلا إذا تحرر بذلك إقرار موقع من العامل .

الشرط الثاني :

أن تتحدد طلبات العامل – المدعي - في دعواه بالمطالبة بالمقابل فيما جاوز ستة أيام عن كل سنه من السنوات التي لم يحصل فيها بسبب جهة العمل أو ظروف أداء العمل .

الاختصاص القضائي بدعوى المطالبة بصرف مقابل الاجازات

أما عن المحكمة المختصة بنظر دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات فهي جهة القضاء العادي – علي خلاف الاختصاص في دعاوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات بالنسبة للعاملين المدنين بالدولة حيث تختص جهة القضاء الاداري وهو ما أوضحناه في الفصل الأول من هذا الكتاب - ونورد فيما يلي بعض الأحكام التي تعرضت لموضوع الاختصاص :

دعوي لمطالبة بمقابل الإجازات لا تعد من دعاوى المطالبة بالأجور والمرتبات التي تختص المحكمة الجزئية بنظرها ، أثره ، اختصاص المحكمة الابتدائية بنظرها.

(طعن رقم 1158 لسنة 69 ق جلسة 20/1/2000)

استطالة المنازعة إلي حق العامل للمقابل النقدي عن الرصيد إجازاته فيما جاوز ثلاثة أشهر يجعل الدعوى غير مقدرة القيمة ، أثره ، اختصاص المحكمة الابتدائية بنظرها .

(طعن رقم 453 لسنة 70 ق جلسة 1/4/2001)

الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات والرد عليها معلقا عليها بما صدر من أحكام مجلس الدولة والفتاوى

الدفع بعدم استحقاق المقابل النقدي لرصيد الاجازات

عدم استحقاق العامل مقابلا لرصيد إجازاته السنوية التي لم يستعملها فيما جاوز ثلاث شهور -شرطه- ان يكوك حرمانه منها بسبب يرجع إلي جهة العمل

(طعن رقم 1294 لسنة 69 ق جلسة 9/7/2000)

الدفع بالتقادم

خلو القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين في القطاع العام من نص ينظم أحكام المقابل النقدي لرصيد الإجازات ، أثره، وجوب الرجوع إلي أحكام قانون العمل ، خلوهما من قواعد خاصة بتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ، مؤداه ، تطبيق القواعد المنصوص عليها في القانون المدني

(الطعن رقم 1137 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001)

الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد ، م 698 مدني ، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات .

( طعن رقم 979 لسنة 70ق جلسة 10/6/2001)

الدفع بسقوط الحق في المطالبة بمقابل رصيد الاجازات

( انتهاء خدمة العامل لا أثر لها علي حقه في أجر الإجازات المستحقة له بما لا يجاوز ثلاثة اشهر إذا كان العامل قد تراخي بإجازاته للمطالبة بمقابل النقدي عنها ، عدم سقوط هذا الحق بعدم تقديم طلب عنها ، حلول ميعاد إجازات العامل فيما جاوز مدة ثلاثة أشهر ورفض صاحب العمل الترخيص له بها، إخلاله بالتزام جوهري يفرضه عليه القانون ، أثره ، التزامه بتعويض العامل عنها تعويضاً مساوياً علي الأقل لأجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره .

(طعن رقم 921 لسنة 68ق جلسة 27/1/2000)

( طعن رقم 1 لسنة 70 ق جلسة 2/7/2000)

الدفع بعدم صحة الأجر الذي حسب علي أساسه المقابل النقدي.

الأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازه ، ماهيته الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون الحوافز ومكافئة الإنتاج .

(طعن رقم 5 لسنة 63ق جلسة 20/12/1999)

الدفع بعدم الأحقية في طلب صرف مقابل الأجازات لعدم المطالبة به.

انتهي إفتاء الجمعية بأن الحق في الإجازة الاعتيادية لا يسقط بعدم القيام بها خلال السنة التي تستحق عنها بل يبقي ويرحل إلي رصيد العامل من الإجازات الاعتيادية للسنوات التالية 0

(فتوى الجمعية ملف رقم 86/6/436 في 5/1/1992)

عدم خضوع المقابل النقدي لرصيد الإجازات للضرائب والرسوم ؟

إذا انتهت خدمة العامل دون ان يستنفذ رصيد إجازاته الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجرة الأساسي مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها عند انتهاء خدمته دون أن يخضع هذا المقابل إلي الضرائب أو الرسوم 0

( فتوى 37/2/418 جلسة 21/11/1990)

المشكلات العملية
في
تنفيذ الحكم الصادر للعامل بصرف بمقابل رصيد الإجازات

القاعدة التي أرساها قانون العمل بطلان كل شرط أو اتفاق ينتقص من حقوق العمال ولو كان سابقا علي العمل بأحكام القانون الجديد ، وفي هذا الموضوع يرجي التفضل بمراجعة ص 48 من هذا الكتاب,